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chater05 中层强团队强（第1页）

集体智慧就是团队创造力

很多人说，一个人是条龙，一群人就成了虫。为什么？最重要的原因就是，在很多情况下，单兵作业更能激发人的创造力，而在集体行动中，人群似乎都变成了“羊群”，只会听命行事，丧失了主观能动性，失去了创造力，也失去了拥抱更大成功的可能性。

对中层而言，管理好一个个员工，就可以初步拥有一个合格的团队。然而，这样做就够了吗？想成为出色的中层，把工作做得更好，还需要开发出团队的“集体智慧”。那么，如何在团队中激发创造力呢？或者说，怎样使团队更具创造力？这是困扰很多中层的难题。

回想一下，你是不是也遇到这样的情况：单独询问手下的员工某些问题时，发现人人都很有想法，有时见解还很深刻。可在召开集体大会的时候，却发现他们都变成了“徐庶进曹营”——一言不发，所有的灵感和见解都消失了。

安排某个员工去执行一项任务，他可以很好地达成目标。

可如果这项任务的工作量增加了10倍，你派了10个人去一起协作完成任务，所有人都会显得手忙脚乱、相互掣肘，最后的结果是，得需要15个人才能完成任务。

在团队合作中，之所以会产生“1＋1＜2”的现象，是因为个人的创造力和主观能动性被削弱了，团队的战斗力因此大打折扣。

那么，如何才能激发团队创造力呢？

作为中层，首先要明白人的创造力是怎么来的？神经科学家研究发现，人接受的新鲜事物越多，其创造力就越丰富。但是，我们的大脑是有“惰性”的，它更倾向于用已知的东西去概括未知的事物。

举个例子：你给一个老年人听说唱音乐，大部分老年人可能会说：“这是什么玩意儿？不听！”这样的老年人属于那种不愿意接受新鲜事物的老年人。但是，也有一部分老年人不是这样，他们会听，但也会总结道：“嗨，这不就是绕口令吗？”

这就是在用已知的东西去概括未知的事物。这种思维方式更倾向于在经验中汲取营养，而不是在创造中改造世界。所以，我们会发现，大部分老年人都是缺乏创造力的。

不仅老年人会这样，年轻人的大脑也越来越“懒”。现在，年轻人每天接受的事物和信息实在太多，目不暇接，他们也习惯于用自己的经验或别人总结的经验，去概括自己看到的东西，这就导致了创造力的下降。而且，当他们处在团队中时，往往更不愿意主动思考，每个人都觉得“别人一定能想到更好的办法，我不用绞尽脑汁琢磨”，当大家都这样想的时候，团队的创造力就泯灭了。

科学家认为，只有通过“迫使”大脑对信息重新分类，并超越习惯的思维模式，才能恢复创造力，才能在工作中找到真正新颖的替代方案。所以，作为中层领导，一定要引导甚至是强迫自己的下属不断地跳出思维的舒适区，让他们重新对新事物充满好奇，鼓起改造周遭环境的勇气。那么，具体该怎么做呢？

·设计更多的体验活动，把团队“推”到陌生的环境里多数时候，大部分人的工作变化并不大。在日复一日的机械化工作中，团队的创造力很容易丧失。作为中层，既要培养下属“耐得住寂寞”的工作状态，也要给下属制造一些不一样的团队感受。你可以找到一个合适的时间，带领大家走出办公室，组织一些大家都愿意参加的、形式新颖的团建活动。

在活动中，员工会以平时不常见的方式进行交流、沟通和合作，大家也更放得开、聊得欢。如此一来，既能够活跃员工的思维，也有助于打破团队中的沟通障碍，让团队的心理沟通更加灵动，增加团队的创造力。

除了“娱乐化”的团建之外，也可以打破传统的工作方式，搞一些“工作化”的团建。

例如，你可以组织下属集体到网络上收集竞争对手的情报，搞一次“情报汇总大会”；或者开一场“头脑风暴”的会议，大家只管把自己的想法说出来，不必计较是否可行，哪怕是天马行空、不着边际的想法，也可以放到这场会议上来说。

也许，一两场这样的会议不会产生什么直观的效果，看起来就像是在一起“胡扯”，可坚持的时间长了，大家的思路都打开以后，不但能够提高团队的创造力，还可能从中获得一些以前没有想到过的好点子。

·包容员工的奇怪想法，保护团队的想象力想要提高团队的创造力，作为中层领导，一定不能打压团队的想象力。

很多缺乏想象力的团队都有一个这样的领导——不能包容下属的“奇怪想法”，总是喜欢说：“你这种方案没有可行性，以后不要说了”“这叫什么办法？亏你想得出来！”在这种环境下，员工在发言时会逐渐畏首畏尾，有时候就算真有想法，也因为害怕遭到批评而不敢说出来。结果，他们就更倾向于说一些“正确的废话”，导致团队丧失创造力。

作为中层管理者，要有容人之量，哪怕下属的某些想法不成熟、不可行，也不要一棒子打死。即便是不能采纳，也要鼓励员工去思考问题，主动寻找解决困难的办法。

·中层要跳出舒适区，加强自身的创造力想要提升团队的创造力，仅靠员工是不够的，中层也要加强自身的创造力培养。如果你是一个墨守成规、待在舒适区里不愿意出来的中层，那么下属自然有样学样，不愿意冒险创新，更不愿意承担为创新而导致的负面后果。久而久之，团队的创造力就完全丧失了。

总而言之，中层要明白，团队的创造力并不是一个定量。

把一群富有创造力的人放在一个刻板的团队中，时间久了，整个团队也会变得死气沉沉。相反，如果团队文化总是在鼓励每个人去创新、去创造，那么就算是一群普通人，也会逐渐成为一个很有创造力的团队。

“90后”怎么管？是个大问题！

现在的工作团队，“90后”逐渐成为其中的重要组成部分。

由于“90后”成长的环境和对生活的态度与“70后”、“80后”

大不相同，所以他们对于工作的认识也不一样。有些中层为此倍感苦恼，逢人便说：“‘90后’不好管啊！不提醒吧，他们简直无法无天；稍微批评两句，他们瞬间就像点燃了的火药桶……真是头疼。”

年轻人不服管，其实是很正常的现象，往前推十年二十年，当“80后”、“70后”刚刚走上工作岗位的时候，当时的中层领导们也会遇到这样的情况。只不过，在现在的大环境中，很多“90后”的确要比他们的前辈们更加桀骜不驯、更加我行我素，更加不好管理。

面对新的员工、新的管理问题，很多管理人员都在想新的办法。最典型的例子就是网易游戏工作室改进推行的“积分制管理”。

所谓积分制管理，其核心就是积分激励制度。顾名思义，员工通过工作获得积分，公司按照员工的累计积分给员工发放奖金和福利，实质是按劳分配、多劳多得的团队激励逻辑。

积分制管理法则最初是著名企业家陈天桥提出来的。陈天桥认为，新一代的年轻人是在“游戏时代”成长起来的一批人，他们的思维模式和行为逻辑深受电子游戏的影响。所以，如果能把工作也变成一种游戏，就会极大地刺激年轻人的工作热情。

电子游戏最显著的特点是什么呢？其实，就是积分制。在电子游戏中，你完成了一个任务，就会获得相应的分数，分数决定了玩家的等级、装备、战斗力等特性。年轻人热衷于在游戏中追求分数，为了获得更高的分数，他们愿意付出更多的努力和精力。

基于此，陈天桥把这套积分制度用到了管理上。他制定了一套激励的标准——日常上班可以获得一个基础积分，完成特定的任务也会获得积分，任务的难度越高，获得的分数就越高。更为关键的是，在传统的管理法则中，是上司指派固定的任务给固定的人。可在陈天桥的这套管理法则中，是员工主动去“认领”任务——他可以选择简单的、用时比较少的任务，通过多次完成任务来得到更高分数；也可以选择难度高、分值比较大的任务，完成一个任务相当于别人完成了很多任务。这和年轻人打游戏的规则是非常相似的。

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